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招聘銷售員的陷阱
營銷部門的招聘工作年年都在開展，人力資源部門的離職辦理也年年都沒停歇，企業年年都這樣上演著一出出登臺和謝幕的大戲，年年都這樣推導著一輪輪業務與人事的循環。今天的問題源自昨天的解決方案，我們不禁要問：招聘過程的準確性和公平性經受得住多大程度的質疑？錄用決策是否無懈可擊？離職與招聘是否有所關聯？這些疑問都昭示著一個不爭的事實：招聘存在陷阱！讓我們懸鏡明察，一起來探究營銷人員招聘的八大陷阱。
陷阱一：面試選拔欠缺系統化
面試者對招聘崗位的工作職責、技能要求、身體及心理素質要求缺乏應有的了解，面談中所提的問題缺乏針對性和系統性，對應聘者的回答缺乏科學合理的評估判斷，選拔過程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統化和流程化的招聘行為，將直接導致招聘效率和招聘質量的低下。
實踐證明，結構化面試能夠成功繞開此類陷阱，對于招聘合適的營銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應具備的相關素質和能力要求，通過一系列有計劃的結構性提問，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據崗位說明書羅列出相關的關鍵素質點：談判能力，團隊協作能力，領導能力，心理承受能力等共十項左右，在此基礎上設計出一系列結構化的提問，如“請舉一個事例，說明你是如何發揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應聘者所面對的情況（Situation）/任務（Task），應聘者所采取的行動（Action）和應聘者行動所帶來的結果（Result），以此來收集完整的行為事例。但有兩點需引起注意：一是避免向應聘者提出理論性和引導性的問題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂福談判節日促銷事宜，談判結果經常令公司十分滿意”，該應聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實際；后者如“在上次和好又多談判新品進場時，雙方都談得非常艱難，后來我們只支付了一半的入場費，產品就全部進場了”，該應聘者陳述中缺乏談判過程細節，有意或無意間隱藏了當時所應采取的具體談判行動。結構化面試以科學合理的面試流程，確保了面試和錄用過程的準確性和公平性。
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