探討素質模型在企業員工培訓中的應用

　　隨著市場的全球化，企業所面臨的市場競爭日益激烈。為了取得更多的競爭優勢，企業開始重視員工培訓，把員工培訓管理作為企業經營管理的重要組成部分。盡管培訓的形式從傳統的理論授課到體驗式的拓展訓練，從電子戰略演習到商務模擬實驗，從企業大學到網絡管理學院……形式豐富多彩，實施結果卻往往使企業耗費了不菲的資金，員工也花費了大量的時間和精力，收效卻不盡如人意，企業的培訓工作陷入了迷茫的階段。許多企業已經對傳統的員工培訓方式失去了信心，為了贏得競爭優勢，越來越多的公司開始在員工培訓上嘗試采用一種新的人力資源管理工具——素質模型。

　　二、素質與素質模型的建立

　　1973年，著名的心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭(mcclelland)博士在《美國心理學家》雜志上發表一篇文章：《測量勝任特征而非智力》("testingforcompetencyratherthanintelligence")。這篇文章的發表，標志著勝任素質運動的開端。美國心理學家斯班瑟在1993年給出了一個素質較完整的定義，即：素質是指能和參照效標(優秀的績效或合格績效)有因果關系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關系和效標參考。勝任素質包括:知識、技能、社會角色、自我認知、特質和動機。而素質模型（competencemodel)就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。

　　素質模型建立方案的選擇因企業的目的、規模、資源等條件的區別而有所不同，其一般建模方案

　　1、明確當前企業高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業期望的最終結果是什么，同時，對企業目前的業務和行業特點進行深入分析，明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀以及員工的理解和認同狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關鍵行為上。以更好的確定關鍵績效領域。

　　2、選擇樣本和分組，根據崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行分析研究。

　　3、收集數據(用行為事件訪談法bei或其它方法)。通過對優秀和一般人員大量的專業訪談(behavioreventinterview和expertpanel)來獲取模型崗位的第一手資料。

　　4、對第三步收集到的信息數據進行分析。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內容進行分析，歸納、統計出各種勝任特征在報告中出現頻次，并對行為表現的復雜度和廣度水平進行編碼、歸類，得出區分優秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質項目，建立素質模型。

　　5、對素質模型進行評估與驗證，通過面對面評估確認到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認素質模型，對不同性質的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現頻率進行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現頻率進行評估；專業技術能力由經理/專家根據專業技術能力模式評審確定

　　探討素質模型在企業員工培訓中的應用

　　三、素質模型在員工培訓中的應用

　　素質模型是企業人力資源管理體系中的一個重要組成部分，在人力資源管理活動中起著基礎性、決定性的作用。它不能獨立于其他管理體系，只有與其他體系緊密配合，才能發揮其應有的作用素質模型分別為企業的工作分析、人員配置、績效管理、員工培訓、薪酬管理以及人員激勵等方面提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。尤其是，素質模型運用于員工培訓。可以提高當前員工的個人能力，創造出改變員工行為的具體途徑。

　　眾所周知，培訓的目的與要求就是根據企業戰略發展的需要，幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于素質模型分析，運用素質模型可以對在職工作人員進行素質測評，去發現被測評者與事先確定的職位素質模型存在的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關鍵，從而員工可以在上級主管人員以及公司人力資源部門的指導和幫助下，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提出了培訓的效用，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。然而，在員工培訓中，實施基于素質模型的培訓與開發設計體系需要具備以下四個要素：
　　1、能夠描述出工作中的素質模型是一系列什么樣的行為；
　　2、能夠確定當前人們應用素質模型的流程；
　　3、一種培訓與開發機會的意識，這有助于促進人們學習和提高能力；
　　4、一種后續跟蹤機制，經驗表明，對培訓與開發的持續支持會使之更加有效。后續跟蹤機制提供給員工反饋信息，使員工了解他們當前的能力水平，使培訓課程集中于那些最能對績效產生影響的能力。沒有相應的后續支持，就很有可能會回到原來的狀態。只有很好地將這四個要素運用于基于素質模型的培訓與開發設計體系，才有利克服傳統的按職能模塊進行培訓內容設計的缺點，也克服了以往過分強調以知識和技能為主的認知范疇培訓的局限性。將素質模型運用于員工培訓中，首先強調對個人管理，:控制的修煉，其次對人際關系的技能進行培訓，通過這兩者的培訓就可以對組織管理的技能的發展打下堅實的基礎，從而實現行為的改變，最終達到管理績效的提高和個人自身發展的目標。其具體的實施步驟可用以下表示：

　　確認素

　　質差距

　　明確目標

　　分析差距確定優先順序

　　制定并執行培訓開發計劃

　　●依據戰略與外部競爭環境分析，確定企業核心能力差距

　　●依據個人職業發展計劃、績效考核結果以及對核心人才的評價

　　●分析素質差距對績效帶來的影響

　　●根據業務發展需要確定素質彌補的優先順序

　　●制定培訓計劃以彌補素質差距

　　●設計培訓項目與課程

　　●執行并評價項目與課程的效果

　　●對下屬進行反饋與指導

　　●根據公司業務發展需要確定人才培訓開發的重點

　　●平衡培訓開發的資源投入

　　●明確企業對人才培訓開發投入的依據

　　●根據素質評價的結果定制所需的培訓與項目

　　1、分析研究的基礎上，真正把握和合理運用其理念和思想，才能達到企業預期的良好效果。企業將之運用于員工培訓中時，要結合其他方法來設計計劃與培訓工作。

　　2、基于勝任素質模型設計的培訓，是對員工進行特定職位的關鍵勝任特征的培養�；�于勝任力模型的員工培訓在理念與技術上不同于崗位知識與技能培訓，在知識的培訓上也不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強結構性、程序性知識的培訓，進一步提高培訓的效能，不斷挖掘培訓的深度，拓寬培訓的寬度。從而全面增強員工的勝任力，提高企業的核心能力。