程序和制度如何兩手抓
企業經營發生變化或者員工能力不能適應崗位要求，調整崗位勢在必行，那么面對新的崗位，員工能否接受這一崗位以及隨之而來的薪酬改變成為每個HR頭疼的問題。
為此旗下服裝英才網于7月21日主辦了題為“調整勞動者的崗位與薪酬的風險控制”的主題沙龍，特邀北京首安人力資源服務有限公司首席講師張馳為大家講解如何操作避免風險。
訂立勞動合同前，崗位調整制度先完善
許多企業HR在訂立勞動合同之初，對崗位調整的風險估計不足，沒有將相應條款寫進勞動合同或者附加協議中，在遇到崗位調整時會遇到諸多困難。對此，張馳老師為現場HR支招，為避免風險，可以選擇在勞動合同中約定崗位調整的條款。在擔任崗位一欄，可填寫諸如“管理崗”這類崗位的大類名稱。具體崗位可參照崗位協議。在崗位協議中要詳細完善調整的制度，比如績效考核達到何種水平可以調整，項目有何種變化可以調整，企業經營狀況到達何種情況可以調整等等。而約定這些條款的關鍵點是盡量用一個明確的標準和量化的表示方法。這樣在遇到調整時，能夠做到有據可循。即使勞動者在本身意愿上不愿意接受，企業也有權根據完善的制度來進行必要調整。因此，建立一套完善的企業規章制度在企業用工管理過程中至關重要。
另外，張弛老師提醒HR，在訂立勞動合同時，切不可用一句含糊的'“因企業經營狀況可調整勞動崗位”來代替詳細的崗位協議，一旦發生勞動糾紛，企業仍不能避免風險。
調整崗位和薪酬時，書面程序必不可少
因各種原因需要調整員工的崗位、薪酬，除了要提前15天征得勞動者同意以外，還要在調整前發出正式的書面通知。參加沙龍活動的HR提出疑問，如果在制度上沒有明確調整的標準，勞動者不同意，拒絕調整怎么辦？張弛老師表示，此種情況非常普遍，如果僅僅是崗位調整，薪酬不變，難度比較小；如果薪酬減少，員工不能接受也在情理之中。那么企業在此情況下，要做兩手準備。
第一種，從人性化管理的思路上考慮，勞動者是弱勢群體，如果女性勞動者因懷孕暫時不能承擔較多的工作，企業可以將其現有工作量分攤給同部門的其他同事，盡量避免調整崗位，尤其是對于核心員工，要通過這種人文關懷方式來保留人才。
第二種，向績效考核要答案。有些員工因不能勝任項目變化的新挑戰，或者滋生不服從管理情緒，企業管理者可以根據績效考核結果來調整其工作崗位。因崗位不同，薪酬變化自然在正常調整范圍之列。即使員工拒絕在績效考核表上簽字，按照企業已有規定，企業仍可通過書面告知員工具體條款并作出調整決定的程序來達到目的。
張弛老師提醒HR一定要注意合法程序的履行，比如通過快遞、登報等發放通知，盡量避免使用郵件。同時，如果員工不能繼續履行勞動合同，企業應按照規定給予補償金。企業只有在履行自身應有義務時，才能真正避免勞動糾紛，切不可因“節省”一時的開支而導致更耗費人力、物力的勞動糾紛，甚至影響企業長遠的口碑形象。
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