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博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用
[摘 要] 本文研究了博弈論在員工招聘、員工使用、績效考評和工資管理中的應(yīng)用。在博弈分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)對策：在員工招聘方面，企業(yè)應(yīng)合理設(shè)計選拔機制；在員工使用方面，要杜絕多頭領(lǐng)導(dǎo)，避免濫用公共人力資源；在員工績效考評方面，員工與主管最終將選擇合作決策；在工資管理方面，應(yīng)合理設(shè)計工資制度，適當提高工資水平，從而為人力資源管理提供一種博弈分析的科學(xué)方法。[關(guān)鍵詞] 博弈論；人力資源管理；員工招聘；工資管理
在全球經(jīng)濟一體化的新形勢下，人力資源管理已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略成敗的問題。為實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、合理化，本文應(yīng)用博弈論的科學(xué)方法，分析研究企業(yè)人力資源管理中的若干博弈問題，并提出解決問題的相應(yīng)對策。
一、博弈的含義與要素
博弈是指一些個人、隊組或其它組織，面對一定的環(huán)境條件，按照一定的規(guī)則，同時或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應(yīng)結(jié)果的過程。博弈需要具備以下幾個要素：
1.博弈的參加者。即在博弈中究竟有那幾個獨立決策、獨立承擔結(jié)果的個人或組織。在博弈規(guī)則確定后，各參加方都是平等的。
2.博弈的信息。掌握信息的多少關(guān)系到?jīng)Q策的正確性。
3.博弈的對象。即指博弈方是針對什么樣的決策內(nèi)容進行博弈。
4.博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。
5.博弈的次序。在博弈中，當存在多個獨立決策方進行決策時，有時博弈方必須同時做出決策，但多數(shù)情況下各博弈方的決策是有先后之分的。
6.博弈方的得益。對應(yīng)于各博弈方的每一組可能的決策選擇，都有一個結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失。
二、博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用
(一)在員工招聘中的應(yīng)用。員工招聘是組織采取一些科學(xué)方法尋找那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人，并從中選出合適人員予以聘用的整個過程。員工招聘的步驟是：首先由企業(yè)就某一職位做出招聘的決定，制定有關(guān)選聘資格要求、待遇和程序等，并以廣告等形式對外發(fā)布。其次，有意競爭該職位的人(應(yīng)聘者)根據(jù)自身條件決定是否應(yīng)聘；最后，企業(yè)執(zhí)行選聘程序，從所有應(yīng)聘者中挑選最合適的人擔任該職位。
由于在員工招聘過程中，企業(yè)與應(yīng)聘者先后、依次進行決策和行動，因此，員工招聘過程可以視為企業(yè)與應(yīng)聘者之間的動態(tài)博弈過程。博弈內(nèi)容，雖然形式上是選聘員工，但實質(zhì)上是對應(yīng)聘者的素質(zhì)能力的識別與確認過程。然而，每個應(yīng)聘者具有的素質(zhì)是私人信息，無法被外人完全知道，所以，員工招聘是一個不完全信息的動態(tài)博弈問題。以下我們構(gòu)造一個員工招聘博弈模型。
1.模型假設(shè)條件與參數(shù)涵義
(1)假設(shè)條件
① 企業(yè)的目標是企業(yè)利潤(扣除員工報酬)最大化，應(yīng)聘者的目標是使其報酬最大化。
② 應(yīng)聘者的素質(zhì)能力只有高低兩種類型。
③ 員工的素質(zhì)能力是影響企業(yè)利潤的唯一因素。
④ 員工工資由基本工資和效益工資組成。
(2)參數(shù)涵義
M——員工的凈貨幣收入；W——員工的基本工資；A0——企業(yè)制定的員工基本績效目標；A——員工實際績效。假設(shè)員工完成績效只有高低兩種狀態(tài)，即A=[Ah， Al]，且(Ah
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