人力資源管理畢業論文提綱

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人力資源管理畢業論文提綱

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人力資源管理畢業論文提綱

　　篇一：人力資源管理畢業論文提綱

　　題目：《適合中小型軟件開發企業的項目管理方法研究》

　　摘要

　　ABSTRACT

　　第1章緒論

　　1.1 研究背景及意義

　　1.1.1研究背景

　　1.1.2研究意義

　　1.2 國內外研究綜述

　　1.2.1國外研究現狀及水平

　　1.2.2 國內研究現狀及水平

　　1.3研究的思路與內容

　　1.4 研究的方法

　　第2章湖南投資全面預算管理的相關理論

　　2.1 預算管理理論

　　2.1.1傳統預算及管理

　　2.1.2 預算管理

　　2.2全面預算管理理論

　　2.2.1全面預算管理的概念

　　2.2.2全面預算管理的特點

　　2.2.3全面預算管理的模式

　　2.2.4全面預算管理組織體系架構

　　2.4控制論

　　第3章湖南投資全面預算管理的一般分析

　　3.1湖南投資概況

　　3.2湖南投資全面預算管理現狀

　　3.3湖南投資全面預算管理存在的問題及其分析

　　3.3.1組織機構體系不健全

　　3.3.2對全面預算管理的職能認識不足

　　3.3.3預算的編制方法單一

　　3.3.4預算考評存在缺陷、激勵程度不夠

　　3.3.5預算調整功能不及時

　　3.3.6預算重編制輕執行

　　3.3.7預算缺乏精確度、經不起市場驗證

　　3.4湖南投資全面預算管理存在問題的原因分析

　　3.4.1全面預算管理的理念落后

　　3.4.2缺乏預算組織機構和制度保障

　　3.4.3預算管理控制系統不完善

　　3.4.4缺乏ERP信息系統有效支持

　　第4章湖南投資全面預算管理體系構建分析

　　4.1湖南投資全面預算管理體系的基本框架

　　4.1.1湖南投資全面預算管理的三個層面

　　4.1.2湖南投資全面預算管理的兩個支撐點

　　4.2湖南投資全面預算管理模式

　　4.2.1湖南投資全面預算的前提

　　4.2.2湖南投資全面預算的目標

　　4.2.3 湖南投資全面預算控制體系

　　4.2.4湖南投資全面預算管理工具

　　4.3湖南投資全面預算管理功能定位

　　4.3.1戰略管理

　　4.3.2風險管理

　　4.3.3價值管理

　　第5章湖南投資全面預算管理體系實施的保障措施

　　5.1采用一種適合本單位特點的預算管理模式

　　5.2健全預算管理機構

　　5.3細化費用預算流程，強化費用預算

　　5.4采用較為靈活的預算編制方法

　　5.4.1滾動預算

　　5.4.2零基預算

　　5.4.3彈性預算

　　5.5加大預算的執行力度

　　5.5.1加強預算分析制度

　　5.5.2發揮內部審計的作用。

　　5.6完善考評指標體系

　　結論

　　參考文獻

　　致謝

　　篇二：人力資源管理畢業論文提綱

　　中文摘要 6-8

　　ABSTRACT 8-10

　　1 引言 13-17

　　1.1 研究背景與意義 13-16

　　1.1.1 國外關于勝任素質模型的研究與應用狀況概述 13-15

　　1.1.2 我國關于勝任素質模型的研究與應用狀況概述 15

　　1.1.3 勝任力素質模型的戰略意義 15-16

　　1.2 我國人力資源經理界定 16

　　1.3 研究思路 16-17

　　2 勝任力素質模型理論概述 17-46

　　2.1 勝任力素質理論概述 17-20

　　2.1.1 勝任力的提出 17

　　2.1.2 勝任力素質內涵 17-20

　　2.2 勝任力素質模型概述 20-22

　　2.2.1 勝任素質模型的內涵 20

　　2.2.2 勝任素質模型的類型 20-22

　　2.3 素質模型在人力資源管理各模塊中的作用 22-33

　　2.3.1 基于勝任力素質模型的人力資源戰略與規劃 23-24

　　2.3.2 基于素質模型的職務分析 24-26

　　2.3.3 基于素質模型的選拔與測試 26-28

　　2.3.4 基于素質模型的績效管理 28-29

　　2.3.5 基于素質模型的員工培訓與發展 29-31

　　2.3.6 基于素質模型的薪資方案與福利計劃 31-33

　　2.4 構建勝任力素質模型的步驟與方法 33-39

　　2.4.1 按勝任力因子獲得的技術分類 33-35

　　2.4.2 按勝任力因子獲得的邏輯關系分類 35

　　2.4.3 按勝任力模型的開發程序分類 35-39

　　2.5 國內外企業人力資源經理勝任素質模型理論研究成果 39-42

　　2.5.1 國外企業人力資源經理勝任素質模型理論研究成果 39-41

　　2.5.2 國內企業人力資源經理勝任素質模型理論成果 41-42

　　2.6 我國人力資源經理勝任力模型研究趨勢和展望 42-46

　　2.6.1 勝任力素質模型驗證方法的深化 42-43

　　2.6.2 各建模方法的進程效用分析 43

　　2.6.3 勝任力模型研究對象的擴大及轉變 43-46

　　3 建立素質模型的流程與方法 46-59

　　3.1 能力素質模型舉例 46-47

　　3.2 職類職種的含義與劃分方法 47-48

　　3.3 建立素質模型的流程 48-59

　　3.3.1 素質研究與開發的步驟 49-51

　　3.3.2 關鍵事件訪談法的操作要點與方法 51-55

　　3.3.3 主題分析素質模型的完成 55-57

　　3.3.4 素質模型評估與確認 57-59

　　4 國內企業人力資源經理勝任素質模型和量表設計 59-67

　　4.1 國內企業人力資源經理的鑒定分析 59-61

　　4.2 國內企業人力資源經理的工作分析 61-63

　　4.3 世界500強企業HR中層管理人員的勝任力因子分析 63-67

　　5 國內企業人力資源經理勝任力模型和量表分析 67-74

　　5.1 被調查的企業人力資源經理的描述性統計 67-69

　　5.2 人力資源經理核心勝任力的重要性分析 69-74

　　5.2.1 影響和鼓舞能力對人力資源經理的重要性 69-71

　　5.2.2 應變能力對人力資源經理的重要性 71

　　5.2.3 控制情緒能力對人力資源經理的重要性 71-72

　　5.2.4 建立信任能力對人力資源經理的重要性 72

　　5.2.5 溝通能力對人力資源經理的重要性 72

　　5.2.6 持續學習能力對人力資源經理的重要性 72-74

　　6 結論 74-75

　　6.1 研究結論 74

　　6.2 研究不足 74

　　6.3 研究建議 74-75

　　致謝 76-78

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