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餐飲老板如何管理經(jīng)理
老板想要發(fā)展事業(yè)，就要凝聚一批忠誠的職業(yè)經(jīng)理人，要有授權職業(yè)經(jīng)理人的雅量與忍受權力旁落的胸懷。而職業(yè)經(jīng)理人則要有絕對的忠誠與高尚的道德，與老板共創(chuàng)公司的輝煌。那么餐飲老板應該如何管理經(jīng)理呢？
一、慎選高層經(jīng)理人。
由于高層經(jīng)理人關系到公司成敗，選用務必謹慎，文化的契合與否應優(yōu)先于能力之考量。其次，應該考慮高層經(jīng)理人與老板之間專業(yè)的互補性，最好不要選擇與老板專長相近的候選人。如果老板本身是技術背景出身，那么最好找業(yè)務背景或財務背景的職業(yè)經(jīng)理人來搭配，這對公司來說是最好的組合。在性格的搭配上，如果老板強勢，那最好避免聘請同樣強勢性格的高層經(jīng)理人，否則發(fā)生沖突只是時間的問題。
二、發(fā)展成伙伴關系。
老板與職業(yè)經(jīng)理人應該發(fā)展成既是伙伴也是上下級的關系。其實，職業(yè)經(jīng)理人知道自己不管職位有多高，終究只不過是個下屬，可是由于他們大都在職場已經(jīng)累積了相當多的經(jīng)驗，因此他們需要得到尊重。如果老板能夠禮賢下士，尊重他們的專業(yè)與人格，職業(yè)經(jīng)理人一定會加倍地報答，又怎會發(fā)生倒戈相向的情況呢?老板要深知這個道理，不但得到他們的才干，更要得到他們的心，這才是根本。
三、不要挖別人的團隊。
絕對不要從外面挖來整個團隊，因為怎么來就會怎么去。從競爭對手那里挖來整個團隊的做法，成功幾率不高，否則這些人既然是被利益吸引來的，也會被更高的利益吸引走。這種方式看似可以取得短期的成功，但從長遠來看卻是傷害公司的做法。真正對公司有貢獻和能力強的員工，還是要靠公司自身的吸引力留住他們。
四、關鍵職位要有人才儲備。
每個關鍵職位都要有“備胎”，不能只靠一個人。職業(yè)經(jīng)理人最在意的是識才的伯樂與發(fā)展的平臺，如果與老板共事不是很順利，當外面出現(xiàn)誘因時，經(jīng)理人就會產(chǎn)生游移不定的心態(tài)，離開甚至背叛也就有可能上演。因此，老板對公司關鍵的職位上，一定要建立起“備胎”制度;這樣在組織上隨時都能夠應對突發(fā)危機。這種“備胎”制度平時就要準備，可通過輪崗制度為每個關鍵職位
培養(yǎng)接替人選，定期檢視高層主管名單，提早做準備。當然，這個事情做起來一定要專業(yè)，不要摻雜任何個人感情，以免引起職業(yè)經(jīng)理人的反感。
五、善用董事會機制。
善用董事會機制來調(diào)解老板與經(jīng)營團隊間的矛盾。老板必須認識到，只要公司還有1%的股權不是你的，那你就還是一個職業(yè)經(jīng)理人，你的老板是社會與員工。公司治理是現(xiàn)代化公司永續(xù)經(jīng)營的必要條件，應該讓董事會扮演積極的角色，對老板提出善意的意見，同時作為老板與高層經(jīng)理人之間溝通的橋梁，化解雙方的矛盾。
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