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人力資源師留住人才的管理辦法
如何留住人才？這是人力資源管理師必須掌握的技能，下面是人力資源師留住人才的管理辦法，為大家提供參考。
如果有新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入貴公司所從事的行業(yè)，并且開始咄咄逼人地瞄準(zhǔn)公司的關(guān)鍵人才發(fā)出邀請(qǐng)，給予加薪、升職和股票期權(quán)的誘惑，面對(duì)如此情況，有的人才已經(jīng)跳槽，有的舉棋不定，而其他人開始傳播小道消息。這時(shí)，公司內(nèi)部人心浮動(dòng)，大家對(duì)業(yè)務(wù)的專注開始讓位于對(duì)自己前途的考慮。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要如何應(yīng)對(duì)？
首先，要控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響。
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手雖然只和小部分人才有了直接接觸，但會(huì)影響各個(gè)層面的員工甚至主管，謠傳更會(huì)迅速傳播，帶來始料不及的負(fù)面效果。這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一方面要和全體員工清晰地溝通企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓大家看到公司良好的發(fā)展前景。
另一方面，人力資源部要進(jìn)行人才評(píng)估，針對(duì)企業(yè)想要保留的關(guān)鍵人才，立刻行動(dòng)。假如企業(yè)提供的薪酬和發(fā)展機(jī)遇沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，那就應(yīng)該加薪或者提供股票期權(quán)，如果是能力已經(jīng)達(dá)到更高崗位要求的優(yōu)秀人才，該升職的就升職。但是并不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看中的人才就一定是適合企業(yè)的人才，對(duì)于實(shí)在留不住的人才，讓其盡快離開，以免影響他人。
其次是對(duì)企業(yè)無形資產(chǎn)的保護(hù)。
公司是否已經(jīng)采取了保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的措施？客戶數(shù)據(jù)庫(kù)資料是否安全？當(dāng)然，這些措施最好是公司原本就有一套系統(tǒng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和數(shù)據(jù)庫(kù)保護(hù)體系。另外，有部分工作資訊存在于員工的大腦中而不是電腦上，公司也要培養(yǎng)其他員工，讓他們也掌握工作要領(lǐng)和技術(shù)訣竅，以防止某些技術(shù)只被個(gè)別員工掌握。
最后，不要輕易跟從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬待遇。
如果根據(jù)市場(chǎng)現(xiàn)狀，員工的薪酬待遇的確低于市場(chǎng)中的同等人才，那就需要彌補(bǔ)。但不能僅僅是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來挖角就提高薪酬，這會(huì)破壞企業(yè)的薪酬體系，讓其他人覺得不公平。另外，如果員工選擇企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是錢，那么這樣的員工不留也罷。反之如果企業(yè)保留人才的唯一手段是錢，那領(lǐng)導(dǎo)者也要反思，為什么企業(yè)不能為人才提供除錢以外的差異化的價(jià)值。
唐代著名政論家趙蕤在他的《長(zhǎng)短經(jīng)》一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡(jiǎn)才，次論政體也。”同樣，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才就是企業(yè)的生命力，是每個(gè)企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂，如何留住適合企業(yè)的人才已經(jīng)成為重中之重。
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