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中小企業(yè)員工素質管理分析
文章從中小企業(yè)的實情出發(fā)，就如何有效地利用現(xiàn)有管理資源，把握好員工素質管理關鍵點，逐步建立健全企業(yè)員工素質管理等進行探討。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
1 中小企業(yè)員工素質管理現(xiàn)狀
中小企業(yè)由于制度、流程、工藝的規(guī)范性不足，對人員的依賴程度普遍偏高，員工素質明顯影響到崗位工作績效，最終影響到企業(yè)的生產經營結果。然而，受諸多因素影響，管理者對員工素質并沒有引起足夠重視，對素質管理的內涵把握不夠透徹，大致表現(xiàn)為以下幾種情形。
一是片面關注員工實績管理。很多企業(yè)都通過建立績效管理體系，發(fā)現(xiàn)員工工作當中存在的問題，并實施考核、溝通、反饋和整改，為企業(yè)各項管理工作的持續(xù)改進起到了促進作用。但是，并沒有對產生問題的根源進行認真分析，忽視了深層次的崗位素質特性、員工素質的匹配及培養(yǎng)提升等問題，沒有起到治標兼治本的作用。
二是素質考核流于形式。這類企業(yè)往往將員工的各類素質表現(xiàn)納入到績效考核，對員工思想、行為、技能等各方面實施緊密的干預，但對中小企業(yè)而言，因為各級管理者在管人的同時，還承擔著大量的崗位事務，頻繁的考核不僅加重了他們的工作負擔，容易滋生疲倦感，被考核員工也因得不到有效的資源保障和幫助而產生逆反心理，加之中小企業(yè)人力配備趨于緊張，使得素質管理最終流于形式。
三是素質管理結果得不到充分應用。這是中小企業(yè)受短期利益驅使和管理成本顧慮帶來的共性問題，除人員配備緊張外，各類評估評價測評體系、培訓體系、職業(yè)規(guī)劃體系、薪酬激勵機制、晉降級機制和人員內部流動機制等人力資源管理功能欠缺，使得素質管理效果大打折扣。
四是人員素質整體偏低帶來的消極效應。由于中小企業(yè)的產品多處于市場業(yè)務鏈的低端，或薪酬缺乏有效的外部吸引力，相對外部而言，員工素質整體偏低，從而造成了無需或難于開展素質管理的錯覺。天生我才必有用，只有通過素質管理，我們才能更好地發(fā)現(xiàn)員工的特長，了解各崗位相應的素質要求，才能更好的實現(xiàn)人崗匹配。
通過現(xiàn)狀分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工素質管理更多取決于我們的思想觀念，只有深刻認識素質管理的內涵，了解素質管理的意義，才能量身定制好素質管理體系。
2 素質管理內涵及實施意義
素質不是簡單的學歷、資歷，而是一種能力、責任和胸懷，是生理素質、心理素質和文化素質的綜合，是判斷員工是否勝任崗位和產生高績效的基點。素質管理是指利用社會、企業(yè)環(huán)境和教育培訓的影響，在與企業(yè)發(fā)展相適應的基礎上，通過對員工素質進行干預和管理，引導和促進員工在可以或可能發(fā)展的范圍內發(fā)展，從而逐步形成適應企業(yè)發(fā)展和市場競爭所需的員工整體素質。
素質管理通過引導建立企業(yè)內部崗位素質模型，開展素質測評和評價，為企業(yè)實施招聘甄選、獲取優(yōu)勢資源提供指導;素質管理通過分析員工績效，開展員工素質考核，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，明確員工改進方向，通過實施教育培訓來提高員工的崗位勝任力;素質管理通過促進企業(yè)激勵機制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的完善，使企業(yè)所需的優(yōu)勢資源得到保持，使員工素質得到有效利用。由此可知，素質管理既提高了員工自身素質，又提高了企業(yè)的崗位符合能力，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
對中小企業(yè)而言，開展素質管理的意義更在于管理理念的更新和提升，企業(yè)只有樹立正確的素質管理理念，持續(xù)提高員工素質和崗位的匹配度，形成員工和企業(yè)的互動發(fā)展，才能夠保持企業(yè)的持久競爭力，促進企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大。
3 中小企業(yè)開展素質管理的思路
3.1 逐步構建和完善崗位素質模型
基于員工素質與企業(yè)發(fā)展的關系，企業(yè)要選擇具備相應素質的員工以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，員工也要認識自身素質并選擇適合的工作以獲得職業(yè)發(fā)展，素質模型的構建為此提供了有效方法。中小企業(yè)的崗位素質模型切忌面面俱到，應以能力素質為基礎，主要抓好通用能力和崗位能力兩個方面。其中通用能力反映的是為了滿足企業(yè)要求，全員需具備的重要行為和技能，如工作態(tài)度、出勤、遵章守紀、行為規(guī)范、安全技能等。崗位能力反映的是為了滿足崗位要求，員工所需具備的特殊行為和技術技能，如動機、個性、崗位技術技能等。
中小企業(yè)要從人力管理的實際能力出發(fā)，最好在建立素質模型之前對崗位進行簡單的分類，如按管理層級、專業(yè)技術和技工技能等進行分類，并確定關鍵崗位，以簡化素質模型的建立過程。對于非關鍵崗位和通用能力，可以根據管理經驗和上級訪談等方法來明確績優(yōu)標準;對于關鍵崗位及其崗位能力，要甄選該崗位的素質模型樣本，找出績效差異的關鍵行為特征，形成崗位必須具備的素質特征。在此基礎上，企業(yè)要對素質模型進行整理和歸類，形成企業(yè)的素質模型庫，并由人力部門進行動態(tài)跟蹤和完善，以保持素質模型與企業(yè)發(fā)展要求和外部環(huán)境變化的適應性。
3.2 建立制度化的素質考核、測評及評價機制
從中小企業(yè)的實際出發(fā)，企業(yè)績效管理制度的制定應從素質考核與實績考核的形式和頻度上進行合理區(qū)分和對待。實績考核應以崗位職責和工作任務為重點，一般按月進行，目的是促進提升企業(yè)各項管理的管控水平;素質考核應以崗位素質模型標準為重點，一般按季關注、按年進行較為合適，目的是促進提升員工的崗位履責及綜合素質水平;實績考核、素質考核的結果作為員工綜合素質能力評價的輸入，應當按年進行整體回顧、分析評價、反饋和改進。
對中小企業(yè)而言，由于人員整體素質偏低以及引進改良的難度較大，我們更加需要把握好招聘甄選、內部調崗、晉級晉升環(huán)節(jié)的人員素質測評，為逐步優(yōu)化企業(yè)人崗匹配度、實現(xiàn)人盡其才、才盡其用而建立切實可行的制度。 素質考核與實績考核相比，員工素質的考核、測評及評價較為抽象，主觀性強，難于把握，因此，企業(yè)人力部門應當掌握適合企業(yè)的素質測評工具，比如：個人需求量表、個人行為量表等。由于素質構成的復雜性和測評的難度，企業(yè)還應該根據發(fā)展要求和自身實際，量力而行，平衡優(yōu)劣，績效管理體系的適應性是決定素質管理能否成功的關鍵。
3.3 完善配套的人力資源管理體系
素質管理結果的充分應用是推動企業(yè)素質管理深入開展的強大動力，也是避免素質管理流于形式的有效途徑。要做到素質管理結果的充分應用，企業(yè)就必須加強配套的人力資源管理體系建設。
一是完善培訓管理體系。員工素質既有先天遺傳的，也有后天能加以培養(yǎng)和改變的，對于中小企業(yè)而言，出于多方面考慮，實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰、后備替換的機會相對較小，因此，通過素質考核和測評，我們必須對員工存在的問題做出反應，應當建立適合企業(yè)的培訓管理制度和流程，形成企業(yè)良好的文化氛圍，通過培訓教育和環(huán)境的影響，達到提升員工素質的目的。
二是完善企業(yè)用人和激勵機制。隨著時代的進步，員工管理已從過去的人事管理、人力資源管理向人力資本管理發(fā)展，對員工個體的認識也在悄然變化。因此，企業(yè)應當建立綜合性的評價用人機制，對員工的實績和素質水平進行綜合的評估，已確定其對企業(yè)的貢獻和價值。在此基礎上，我們應當建立適合企業(yè)的薪酬和升降機制，達到鼓勵先進、鞭策落后的作用。
三是完善職業(yè)生涯管理體系。素質管理的重要作用是找出崗位素質特性和員工素質之間存在的差異，不斷促進提高企業(yè)的人崗匹配度，實現(xiàn)人力資源的充分利用。因此，完善員工的職業(yè)生涯管理制度，找準員工的職業(yè)發(fā)展定位，激發(fā)員工的內在動力，并通過職業(yè)通道的設計和轉換實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，是實現(xiàn)崗位和員工素質匹配的最佳途徑。
4 結 語
綜觀企業(yè)的發(fā)展，不論其性質如何，只要其發(fā)展受到限制，根源性的問題大多是人的問題，而這樣的問題，企業(yè)也很難通過管理提升、設備或技術更新就能得到徹底根治，具備相稱素質的員工團隊已成為企業(yè)賴以生存、得以發(fā)展的決定性因素和企業(yè)的核心競爭力。對于中小企業(yè)而言，我們既要認識到員工素質管理的重要性和迫切性，同時更要密切聯(lián)系企業(yè)實情，把握好企業(yè)短期生存和長期發(fā)展的關系，發(fā)揮好現(xiàn)有人力和管理資源，從尊重人才成長的客觀規(guī)律出發(fā)，科學發(fā)展，把握關鍵，量力而行，逐步建立基于員工素質的績效管理體系。
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