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餐廳員工犯錯(cuò)了應(yīng)該如何批評(píng)-餐廳員工犯錯(cuò)后的批評(píng)方式
如何批評(píng)員工，才能讓員工虛心接受?下面，小編為大家分享餐廳員工犯錯(cuò)后的批評(píng)方式，希望對(duì)大家有所幫助!
時(shí)不時(shí)地給出少量批評(píng)
如果你積累問題不解決，等到“合適的時(shí)機(jī)”再提出問題，那么很能員工會(huì)不知所措。批評(píng)最好是實(shí)時(shí)給出或者在事情發(fā)生后立刻給出。
不要等到問題進(jìn)一步惡化的時(shí)候再提出批評(píng)。提出批評(píng)的最佳時(shí)機(jī)就是當(dāng)某人有積極的進(jìn)步但仍然有提高的空間的時(shí)候。根據(jù)實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來的法則：用七個(gè)誠(chéng)實(shí)的贊譽(yù)來抵消每一個(gè)批評(píng)。
討論行為而不是個(gè)人
永遠(yuǎn)不要說像“你真不靠譜!本周你已經(jīng)遲到三次了!”這樣的話。相反，討論令人煩惱的行為，比如說像“你通常都很準(zhǔn)時(shí)，但是這周你已經(jīng)遲到三次了，發(fā)生了什么事情?”這樣的問題。
同樣，當(dāng)你想要改變一個(gè)行為的時(shí)候，不要把它作為個(gè)性問題來討論。問“怎樣做能讓你自己變得更靠譜?”是一個(gè)死胡同。更可能有效的是像“確保你更多時(shí)候準(zhǔn)時(shí)你能做什么?”這樣的問題。
以問問題為開始
你的目標(biāo)不是(或者)不應(yīng)該是說服員工們以你會(huì)采取的方式去做事情。相反，更深入地挖掘，找到問題的具體根源。
問問題，如：“你為什么以這樣的方式處理這樣的情況?”“我們以怎樣的方式本可以把事情做得更好?”以及“你認(rèn)為可以使用什么方法去改進(jìn)?”等等。這樣的問題引導(dǎo)員工們?nèi)グl(fā)現(xiàn)他們自己的解決方案和他們自己的見解。
把批評(píng)作為一種反饋形式
“批評(píng)”這個(gè)術(shù)語盡管準(zhǔn)確，但是卻帶有負(fù)面的意思。相比之下“反饋”這一術(shù)語則暗示著雙方參與——一種雙方給予和獲得，在這種給予和獲得中雙方都學(xué)習(xí)并且成長(zhǎng)。
反饋是共同成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。你通過獲得反饋學(xué)習(xí)，而且你也通過給出反饋學(xué)習(xí)。當(dāng)你根據(jù)反饋的情況重新定位你的批評(píng)的時(shí)候，你和你的員工都會(huì)感覺到更輕松更容易接受。
在不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上提出批評(píng)
很多老板會(huì)推遲對(duì)員工的批評(píng)，直到等到做員工年度績(jī)效評(píng)估的時(shí)候才提出批評(píng)。這種做法是無效的，因?yàn)閱T工們將會(huì)非常關(guān)注錢的問題，他或她將無法專注于個(gè)人成長(zhǎng)。
記住：評(píng)估是關(guān)于薪水的;批評(píng)(尤其是反饋)是關(guān)于培養(yǎng)員工的。這需要注意員工們的行為，對(duì)員工們進(jìn)行換位思考，欣賞他或她的經(jīng)驗(yàn)，并且?guī)椭鷨T工進(jìn)入學(xué)習(xí)模式。
傾聽、承認(rèn)并且學(xué)
你可能認(rèn)為你明白正在發(fā)生的事情以及某事為什么發(fā)生了，但是你也可能很容易理解錯(cuò)誤。
當(dāng)你傾聽員工的話并且承認(rèn)他或她所說的事情時(shí)，你就學(xué)會(huì)了從員工的角度去了解世界。這會(huì)讓你進(jìn)一步理解員工們的動(dòng)機(jī)和愿望，反過來這也會(huì)幫助你更好地了解如何幫助他或她改變他或她的行為。
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