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員工績效管理的原則
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面是小編整理的關(guān)于員工績效管理的原則，歡迎閱讀參考。
【員工績效管理的原則】
第一：要關(guān)注指標的規(guī)范性和可操作性
目前相當多企業(yè)在員工績效管理考核指標設(shè)計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。
一項規(guī)范和可操作的績效考核指標至少要回答以下九個問題：
一是考核指標的正式名稱是什么？
二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達？
三是設(shè)立這個績效考核指標的直接目是什么？
四是這個績效考核指標有哪些相關(guān)的說明？
五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負責收集，用怎樣的流程來收集？
六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來？
七是計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學公式是什么？
八是績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的周期是多長？
九是誰負責對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進行審核？
第二：要關(guān)注員工個人與團隊績效的相關(guān)性
企業(yè)作為合作勞動的組織，必須關(guān)注團隊精神培養(yǎng)，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。
既然員工個人與團隊績效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計員工績效考核指標時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節(jié)，嚴格實施。
第三：要關(guān)注指標信度和效度的分析
所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度。一是這個指標是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié)；二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達；三是能被證明是可觀察的；四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學的，可靠的。
所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度。一是用這個指標能考察出員工的工作態(tài)度如何；二是用這個指標能反映員工的工作能力高低；三是用這個指標能計算出員工的工作業(yè)績；四是照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的；五是照這個指標來引導員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標真有正面作用。
做員工績效考核指標的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏 論證的嚴肅性，事前的設(shè)計預案較少科學分析；事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏 論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學性”。
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