人力資源六大模塊的精準解析

時間：2024-10-23 18:00:10 人力資源我要投稿

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人力資源六大模塊的精準解析

　　人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!下面是yjbys小編為大家帶來的關于人力資源六大模塊的精準解析，歡迎閱讀。

　　1、人力資源規劃-HR工作的航標兼導航儀

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

　　人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!

　　2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。

　　人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

　　3、培訓與開發-幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。

　　培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。

　　4、績效管理-不同的視角，不同的結局

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。

　　一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

　　5、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

　　對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

　　6、勞動關系-實現企業和員工的共贏

　　員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

　　但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定河蟹的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!

　　HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!

　　人力資源體系六大模塊的主要功能

　　1、人力資源規劃。目的是清楚定義企業需要什么樣的人才去實現其戰略，這些人才的素質模型是怎樣的，這些人才可能的來源是怎樣的，人才進來以后在公司發展晉升的通道是怎樣的?將人才引入一直到人才出口全套邏輯打通。

　　2、招聘與配置。目的是用具體的招聘計劃和崗位配置去落實人力資源規劃，重點解決人才引入和角色定位的問題。

　　3、培訓與開發。目的是培養人才的職業技能使之符合公司的要求，同時通過企業文化的宣貫統一語境，統一思想，方便組織內部的溝通交流，降低信任成本和交流損耗。

　　4、績效考核。目的是評價人才的工作效能，定量地顯示人才創造的價值，同時也是明確人才應該承擔的核心工作，讓其圍繞公司目標進行工作。

　　5、薪酬福利。目的是穩定人心，給與人才與其貢獻相匹配的回報，這些回報最基礎的是薪資，除了薪資以外，還包括各種關懷和福利。其實對于人才的激勵，歸結起來只有三條，給名譽、給利、給前景(平臺)。讓其實現個人價值回報、自我激勵與公司發展目標的統一，形成合力。

　　6、員工關系管理。目的是處理一些特殊情況，薪酬福利是正向的關系。除此之外還有一些負向的關系處理，比如員工之間的矛盾如何解決，員工與公司的矛盾如何解決?如何妥善解決員工離職?如何處理與員工家屬的關系?如何處理員工的意外事故?這些內容都屬于員工關系管理的范圍。

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