有關人才戰略應有的地位
現在很多企業都在研究、推廣新戰略，但是絕大多數是產品戰略、市場戰略……而一個非常關鍵的組成部分--人才戰略卻很少得到應有的地位。即使有，也大多停留在口頭，而沒有正確意識和具體方法，這會造成企業未來發展的瓶頸問題。
凝聚力的內涵是什么？
其實企業的凝聚力主要集中在兩條線上：第一條是企業文化，而第二條就是企業領導人在用人上采取了哪些方法。
這里姑且不談企業文化，就公司在用人策略上的“選、用、育、留”彼此差異性都是很大，但是這卻是體現公司的內涵是什么，企業？？導者要想清楚。
很多國內的企業不會選人才、用人才。很多人一提到人才戰略，就想到空降人才，想到去大企業挖人才。但是我們從聯想的成功來看，幾乎很少從海外空降人才。
用人，關鍵在領導意識
把好人才入口關--這句話說起來很容易，但是很多企業卻很難做到。很多領導者把這個權利下放給了人力資源部門，這本來沒有什么錯，但是由于企業對于人才管理“無本可依”，因此人才來得快，也去得快，以至于在人才的留用問題上，多數企業一直躊躇難決。
首先我們要從“選”上入手。我們還是以招聘銷售人員為例來看看如何把好人才關。須知，任何優秀的銷售人員都是由企業后天經過辛苦努力培養出來的.，但是也要具備一些素質。我認為招聘銷售人員還需要看是否具備兩個基本素質：第一，成？？度，或者說是悟性，有了這點，他就不怕失敗；第二，勤奮度，我們需要提請人力資源部門設法了解到他的勤奮度，因為所有的銷售技巧的養成都是建立在勤奮上的。
至于“用”，我更建議領導者先考慮自己的意識。領導者要考慮自己到底想做成一家什么樣的公司，目標是什么，并從自身的能力上找有哪些不足，比如財物方面、市場方面、產品方面、銷售方面等。而要？？？補這些方面的不足，就要起用一些專業能力很強的人幫助我們。
育人與留人
那么我們從哪去找這個人？這牽涉到“育”。我的建議是，注重培育所有的下屬，經過反復地考察后，從中挖掘出優秀的人才，當然如果內部沒有，我們才去外面找，但這僅僅只能作為一步緩兵之計。
而“留”的核心是什么？這就必須弄清楚員工們想要什么。總體而言，他們想要的一個是廣闊的發展空間，一個就是較高的薪資。如果我們能給他們提供一個相比其他同類企業來說更好的發展空間和良好待遇，他一定會對企業有報答的愿望。而企業有了全心全意努力工作的人？？？隊伍，也就積蓄了迅速發展的能量。要知道，真正忠誠的人才，不是只能幫企業一天兩天或三年五年，他們是企業發展的支柱。
目前，人力成本在一些企業中已經開始逐漸上升，這并非是壞事，相反，說明企業的人才管理應該到了被提升的時候了。問題是，企業的領導者們，是否已經真正的把它放到企業的戰略地位來考慮？
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